Материалы конференции «Поиск и найм IT профессионалов»: доклад Наталии Руколь

Мы почти закончили публиковать материалы последней конференции и рады представить вам выступление Наташи Руколь. Вот слайдкаст ее доклада «Неполиткорректный рассказ про подбор тестировщиков»:

Приз за лучший вопрос уходит Андрею Гвоздеву. Также Наташа постаралась ответить на все вопросы участников:

Вопрос: Наталья, как Вы относитесь к желанию тестировщика стать бизнес аналитиком? Способствует ли такое желание повышать свою квалификацию в тестировании?
Ответ: Если тестировщик хочет стать бизнес-аналитиком, разработчиком или хранителем острова, значит, он не хочет расти в тестировании. Всё остальное вторично. :)

Вопрос: Наталья, применяете ли Вы на практике методики экстремального интервью и собеседования и оценку их эффективности?
Ответ: Я сама человек достаточно мягкий и проводить их не умею. А когда при мне проводили стресс-интервью, я нервничала не меньше кандидата, хотя была только наблюдателем. Не могу сказать, что такие собеседования – это хорошо или плохо, но мне ещё ни разу не требовались люди для настолько стрессовой работы. Так что по этому пункту я стараюсь привносить в тестирование порядок и уменьшать стрессы, а не искать айрон-менов. :)

Вопрос: Как побудить тестировщика расти профессионально? Мотивация определена.
Ответ: Самый важный вопрос – а зачем кого-то к чему-то побуждать? Желающим развиваться надо помогать, а нежелающим – зачем? В тестировании всегда будет много рутинной работы, которую тоже кому-то надо делать. Это правда жизни! Я когда-то убила кучу своего времени на попытки развивать людей, которые на самом деле этого не хотят (даже если декларируют такое желание). И им дискомфортно, и пользы никакой… Зачем? Советую экономить всеобщее время и помогать в развитии тем, кому это действительно нужно.

Вопрос: Как за собеседование узнать какие у человека мотиваторы?
Ответ: Основная техника для этого – проективные вопросы, потому что вопрос «что тебя мотивирует?» ещё никогда не помогал узнать правду. :)

Вопрос: Наталья, раскройте, пожалуйста, перечень необходимых «ключевых и важных» личных качеств.
Ответ: Этот перечень у всех уникальный. Есть компании, где процессы достаточно жёсткие, и там комфортно работать так называемым людям поцедур – а есть бардачно-хаотичные, и там нужны люди возможностей. Есть проекты с однотипными задачами, а есть с новыми каждый день. В результате, сотрудники нужны абсолютно разные – зависит от задач, принятого в компании формата общения, особенностей руководителя, этапа проекта и т.д. Это искусство – проводить так называемое профилирование, или определение требований к кандидитам.

Вопрос: Наталья, скажите, а о какой именно книге Светланы Ивановой вы говорили?
Ответ: «Мотивация на 100%» — она лучшая!

Вопрос: Что делать если личные качества (напр. отвественность) со стороны тестировщика не сходяться с личными качествами остальных учасников? Поумерить пыл или двигаться в том же направлении и пытаться что-то менять?
Ответ: Людей не поменяете, не надейтесь! :) А вот процессы, подходы – возможно. Просто ищите правильные аргументы, для вас это «ответственность», а другие участники могут говорить совсем на другом языке – «выгода», или «скорость», или ещё что-то. Хотите кого-то в чём-то переубедить? Узнайте сначала, что ему важно, а не вешайте на него ярлык «безответственного».

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply